Category Archives: Landesdatenschutz

VG Schleswig: DSGVO erfordert keine öffentliche Stellenausschreibung für das Amt des Landesdatenschutzbeauftragten

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Das VG Schleswig hat im Verfahren des einstweiligen Rechtschutzes entschieden (Beschl. v. 19.08.2020 – 12 B 36/20), dass die Wiederwahl der Landesbeauftragten in Schleswig-Holstein mit der DSGVO vereinbar war.

Sachverhalt

Der Antragsteller, ein Volljurist und seit 2016 bei der Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen tätig, bewarb sich am 7.6.2020 für das Amt des Landesbeauftragten für Datenschutz. Zuvor (am 4.6.2020) beantragten die Fraktionen im Landtag die bisherige Landesbeauftragte wiederzuwählen.

Der Antragsteller begründete sein Vorbringen u.a. damit, dass die beabsichtigte Ernennung gegen Art. 53 DSGVO verstoße, da die Besetzung der Leitungsposition nicht „im Wege eines transparenten Verfahrens“ erfolge. Nach Art. 53 Abs. 1 DSGVO sehen die Mitgliedstaaten vor, dass jedes Mitglied ihrer Aufsichtsbehörden im Wege eines transparenten Verfahrens ernannt wird.

Entscheidung

Direkt vorab: die Wiederwahl von Frau Hansen zur Landesbeauftragten halte ich im Ergebnis für gut, denn Frau Hansen ist eine sehr kompetente und geschätzte Landesbeauftragte.

Kritisieren möchte ich daher hier auch nicht diese spezielle Wiederwahl, sondern die Begründung und Ansicht des Verwaltungsgerichts zur Auslegung von Art. 53 DSGVO.

Das Verwaltungsgericht begründet seine Ablehnung des Antrags damit, dass das in § 5 Abs. 1 S. 1 ULDErrG SH geregelte Wahlverfahren nicht gegen das Transparenzgebot verstoße.

„Einer öffentlichen Ausschreibung des Postens des Landesdatenschutzbeauftragten bedarf es – anders als bei der Ernennung des Europäischen Datenschutzbeauftragten (Art. 42 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 45/20019 – nicht“.

Das ist die gesamte Begründung des Gerichts zu seiner Ansicht. Mehr nicht. Das Gericht verweist, zur Untermauerung dieser Ansicht, noch auf zwei Literaturansichten (Boehm, in: Kühling/Buchner, DSGVO, BDSG, 2. Aufl., Art. 53 DSGVO Rn. 6; Ziebarth, in: Sydow, Europäische Datenschutzgrundverordnung, 2. Aufl., Art. 53 Rn. 8).

Das Gericht lässt hierbei aber völlig die gegenteiligen Ansichten außer Betracht. Vgl. etwa:

–          Selmayr, in: Ehmann/Selmayr, Datenschutz-Grundverordnung, 2. Aufl. 2018, Art. 53 Rn. 5.

–          Polenz, in: Simitis/Hornung/Spiecker gen. Döhmann, Datenschutzrecht, 2019, Art. 53 Rn. 4.

–          Tendenziell wohl auch Römer, in Schwartmann/Jaspers/Thüsing/Kugelmann, DSGVO/BDSG, 2. Aufl. 2020, Art. 53 Rn. 19.

Zudem ist meines Erachtens auch der Verweis auf die Ansicht von Prof. Boehm zum Beleg, dass eine Ausschreibung nicht erfolgen muss, nicht richtig. Prof. Boehm legt nur dar, dass diese Ausschreibung in Deutschland nicht vorgesehen ist, was aber nicht bedeutet, dass dies nach der DSGVO nicht erforderlich wäre. Im Gegenteil verlangt Prof. Boehm für das Verfahren, dass dieses für die Bürger überprüfbar und nachvollziehbar erfolgen muss.

Nach Ansicht des Verwaltungsgerichts war öffentlich bekannt, wen die Fraktionen des schleswig-holsteinischen Landtags für das Amt vorschlugen. Zudem geht das Gericht davon aus, dass es einer öffentlichen Debatte über mögliche Kandidaten nicht bedurfte.

Die Ansicht des Verwaltungsgerichts zur Anwendung von Art. 53 Abs. 1 DSGVO halte ich für mindestens diskutabel und im Ergebnis dem Datenschutzrecht wenig zuträglich. Denn ich möchte vermuten, dass eine öffentliche Kenntnis von Anträgen in Landesparlamenten nicht unbedingt so an die Öffentlichkeit gelangen, wie eine öffentliche Ausschreibung mit einer Bewerbungsfrist. Ich persönlich sehe keinen Grund, warum man eine öffentliche Ausschreibung und ein Bewerbungsverfahren nicht durchführen sollte. Je weniger die Öffentlichkeit an diesem Prozess beteiligt ist, desto eher kann bei externen Beobachtern der Eindruck entstehen, dass man sich vorab intern auf einen Kandidaten geeinigt hat, der für die Position „passt“.

Zudem eine Anmerkung zu dem Verweis auf die Verordnung (EG) 45/2001. Diese ist überhaupt nicht mehr anwendbar. Und zwar seit dem 11.12.2018 (!). Denn es gibt eine Nachfolgeverordnung (Verordnung (EU) 2018/1725), in der die Aufhebung der alten Verordnung in Art. 99 VO 2018/1725 angeordnet wird. Das Verwaltungsgericht stützt seine Ansicht mithin u.a. auf eine nicht mehr anwendbare Verordnung. Freilich muss beachtet werden, dass in Art. 53 Abs. 1 VO 2018/1725 eine entsprechende Regelung für eine öffentliche Ausschreibung für das Amts des Europäischen Datenschutzbeauftragten geschaffen wurde.

Meines Erachtens muss aber nicht aus dieser Regelung geschlossen werden, dass im Rahmen der DSGVO das geforderte „transparente Verfahren“ gerade keine Ausschreibung verlangt. Der Unterschied beider Verordnungen liegt u.a. darin, dass sich VO 2018/1725 nicht an verschiedene Staaten mit unterschiedlichen nationalen Regelungen im Bereich des Beamten- oder Verwaltungsrechts richtet. VO 2018/1725 bezieht sich allein auf die EU-Ebene und die Regelung zur Ausschreibung konnte (bzw. musste sogar) in der VO 2018/1725 erfolgen.

Dass die Anforderungen an das transparente Verfahren wohl auch in Deutschland unterschiedlich interpretiert werden, zeigt beispielhaft die letzte öffentliche Stellenausschreibung für das Amt des Landesbeauftragten in Sachsen-Anhalt.

Die Auslegung und Anwendung von Art. 53 DSGVO ist aus meiner Sicht auf jeden Fall ein spannendes Thema, zu dem sicher noch diskutiert werden kann.

LAG Sachsen: Abberufung eines Datenschutzbeauftragten allein wegen Anwendbarkeit der DSGVO?

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In einem Urteil vom 08.10.2019 (Az. 7 Sa 128/19; aktuell leider noch nicht frei zugänglich) hat das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) die Auflösung der Rechtsstellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten einer öffentlichen Stelle, wegen eines Interessenkonflikts nach Art. 38 Abs. 6 DSGVO, für zulässig erklärt. Die Beschwerde wurde beim Bundesarbeitsgericht unter dem Az. 10 AZR 621/19 eingelegt. Das Gericht hat über die Revision des Klägers gegen die frühere Entscheidung des ArbG Dresden (03.04.2019 – 3 Ca 1978/18) entschieden.

Sachverhalt

Der Kläger ist seit dem 01.01.2002 auf der Grundlage eines schriftlichen Dienstvertrages bei der Beklagten als Mitarbeiterin beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um eine öffentliche Stelle des Landes, die – als Dienstleister für Kommunen – personenbezogene Daten verarbeitet. In seiner Tätigkeit obliegt dem Kläger für die Beklagte, die Kommunen des Freistaates Sachsen mit der Bereitstellung und Wartung sowie Beratung über Datenverarbeitungsprogramme betreut, eine Tätigkeit als Anwendungsberater. Mit Schreiben vom 27.02.2004 wurde der Kläger auf der Grundlage von § 11 Sächsisches Datenschutzgesetz (aF) zum Datenschutzbeauftragten bei der Beklagten bestellt.

Aufgrund von Handlungsempfehlungen des Sächsischen Landesdatenschutzbeauftragten anlässlich des Inkrafttretens der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entschloss sich die Beklagte, den Kläger mit Schreiben vom 15.08.2018 von der Funktion als Datenschutzbeauftragten zum 31.08.2018 abzubestellen. Mit der vor dem ArbG Dresden zuvor erhobenen Klage hat der Kläger die Feststellung des Fortbestandes seiner Rechtsstellung als behördlicher Datenschutzbeauftragter über den 31.08.2018 hinaus gerichtlich geltend gemacht.

Nach Ansicht des Klägers bestand kein Interessenkonflikt. Beide Tätigkeiten wurden seit 15 Jahren unverändert nebeneinander ausgeübt. Es gäbe daher keinen triftigen Grund für die Abberufung. Die Rechtsstellung des Klägers sei darüber hinaus nicht durch die in Kraft getretene DSGVO beendet worden und daher verstoße die Abbestellung gegen Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO.

Die Beklagte trägt hingegen vor, dass mit Anwendbarkeit der DSGVO die im Jahre 2004 erfolgte Bestellung zum Datenschutzbeauftragten von Rechts wegen geendet habe. Die Fortführung des Amtes sei dem Kläger aber auch wegen eines Interessenkonflikts mit seiner beruflichen Tätigkeit unmöglich gewesen. Der Interessenkonflikt zwischen den fachlichen Tätigkeiten und seiner Funktion als Datenschutzbeauftragter liege im Wesentlichen darin, dass der Kläger Finanzdaten von Bürgern zu verarbeiten habe sowie in seinen fachlichen Aufgaben und Pflichten als Anwendungsbetreuer und als Auftragsverarbeiter tätig werde. Maßgeblich sei der Interessenkonflikt im Einsatz des Klägers als Kundenbetreuer und dem Umfang der von ihm geschuldeten Tätigkeit bei der Datenverarbeitung selbst. Der Kläger müsse die Einhaltung der Vorschriften während seiner Arbeit sicherstellen und kontrolliere sich praktisch selbst.

Entscheidung

Im Ergebnis wies das Gericht die Berufung des Klägers gegen das erstinstanzliche Urteil ab.

Das Gericht teilte jedoch nicht die Auffassung der Beklagten, dass die Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten allein aufgrund der Anwendbarkeit (Anm: das LAG nennt zwar das „Inkrafttreten“, meint aber offensichtlich die Anwendbarkeit, da auf den 25.5.18 verwiesen wird) der DSGVO beendet werden sollte. So finde die Auflösung der Rechtsstellung des Datenschutzbeauftragten keine gesetzliche Grundlage in der DSGVO oder nicht allein in deren Anwendbarkeit. Diese mag die Rechtsstellung des Datenschutzbeauftragten anders regeln als im zuvor allein anwendbaren Recht. Eine Regelung, wonach das Amt des Datenschutzbeauftragten – allein wegen der Anwendbarkeit der DSGVO am 25.05.2018 – von Gesetzes wegen endet, enthalte sie aber nicht.

Nach § 11 Abs. 2 SächsLDSG (aktuelle Fassung) dürfe zum Datenschutzbeauftragten (einer öffentlichen Stelle) nur bestellt werden, wer die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderliche Sachkunde und Zuverlässigkeit besitzt und durch die Bestellung keinem Interessenkonflikt mit seinen sonstigen beruflichen Aufgaben ausgesetzt wird. Er ist bei der Erfüllung seiner Aufgaben dem Leiter der öffentlichen Stelle unmittelbar zu unterstellen und weisungsfrei. Er darf wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden. Diese nach dem SächsLDSG im Verhältnis zu § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG geringeren Schutz-Anforderungen entsprechen Art. 38 Abs. 3 DSGVO, wonach der Verantwortliche und der Auftragsverarbeiter sicherstellen muss, dass der Datenschutzbeauftragte bei der Erfüllung seiner Aufgaben keine Anweisungen bezüglich der Ausübung dieser Aufgaben erhält. Der Datenschutzbeauftragte darf von dem Verantwortlichen oder dem Auftragsverarbeiter wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht abberufen oder benachteiligt werden. Die DSGVO und auch das SächsLDSG kennen keinen besonderen Kündigungs- bzw. Abberufungsschutz, wie er im BDSG geregelt ist.

(Gemäß § 6 Abs. 4 BDSG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten unzulässig, es sei denn, es liegen Tatsachen vor, die die öffentliche Stelle zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen).

Insbesondere darf der Datenschutzbeauftragte nach Auffassung des Gerichts nicht deshalb von seiner Funktion entbunden werden oder sonstige Nachteile erleiden, weil er sich in bestimmter Weise und mit einem Ergebnis seiner datenschutzrechtlichen Prüfung positioniert hat, die der Geschäftsleitung, dem Betriebs- oder Personalrat oder anderen Stellen im Unternehmen oder der Behörde nicht genehm sind. Eine solche Benachteiligung des Klägers wegen der von ihm ausgeübten Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter sei im Streitfall aber nicht feststellbar und wird vom Kläger im Ergebnis auch nicht behauptet. Vielmehr macht der Beklagte geltend, dass nach der Anwendbarkeit der DSGVO der behauptete Interessenkonflikt zwischen der beruflichen Tätigkeit und der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter neu beurteilt worden sei.

Die Zuverlässigkeit eines Datenschutzbeauftragten könne infrage gestellt werden, wenn die Gefahr von Interessenkonflikten bestehe. So könne ein Eingriff in die Interessensphären die vom Gesetz geforderte Zuverlässigkeit beeinträchtigen. Nach Ansicht des Gerichts ist unter Berücksichtigung von Art. 38 Abs. 6 DSGVO, wonach der Datenschutzbeauftragte andere Aufgaben und Pflichten wahrnehmen kann und der Verantwortliche oder der Auftragsverarbeiter sicherstellt, dass derartige Aufgaben und Pflichten nicht zu einem Interessenkonflikt führen, die Abbestellung jedenfalls nachzuvollziehen. Die Tatsache, dass der Kläger möglicherweise seit mehr als 15 Jahren denselben Interessenkonflikt zwischen seiner dienstlichen Tätigkeit und der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter hat, verpflichte den Beklagten hingegen nicht, den Interessenkonflikt aufrechtzuerhalten. Der Kläger sei auch nicht wegen der Ausübung seiner Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter in der Vergangenheit oder wegen einzelner Handlungen im Zusammenhang mit dieser von seiner Funktion abbestellt worden, sondern weil die Beklagte einen Interessenkonflikt in der von ihm auszuübenden Tätigkeit des Anwendungsberaters bei der Datenverarbeitung für öffentliche Stellen, die personenbezogene Daten verarbeiten, sehe.

Schlussendlich kenne weder das Sächsische Datenschutzgesetz noch die DSGVO einen besonderen Abbestellungs- oder Abberufungsschutz. Es muss lediglich sichergestellt sein, dass der Kläger nicht wegen der von ihm ausgeübten Tätigkeit benachteiligt und insbesondere nicht deswegen abberufen oder abbestellt wird, so das Gericht.

Oberverwaltungsgericht NRW: Entlassung eines Beamten auf Probe wegen Datenschutzverstößen

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Das Oberverwaltungsgericht NRW (Beschl. v. 19.09.2019, 6 B 539/19) hat die Beschwerde eines ehemaligen Polizeikommissars gegen die Ablehnung der Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung seiner Klage gegen seine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Probe wegen Zweifeln an seiner charakterlichen Eignung zurückgewiesen. Der Polizeikommissar habe Datenschutzverstöße begangen (hier: Datenbankabfragen ohne dienstlichen Bezug), dadurch in einer Vielzahl von Fällen in Rechte Dritter eingegriffen und hierdurch das Vertrauen des Antragsgegners in die persönliche Integrität und Zuverlässigkeit des Antragstellers nachhaltig erschüttert.

Sachverhalt

Der ehemalige Polizeikommissar hat, in seiner Zeit als Beamter auf Probe, in einer Vielzahl von Fällen nicht dienstlich veranlasste Datenabfragen über andere Personen durchgeführt. Bei insgesamt festgestellten 3.950 getätigten Datenabfragen wurden in 2.119 Fällen keine direkten Hinweise für einen dienstlichen Anlass angenommen. Das OVG geht in seiner Begründung sogar „nur“ von – wie der Betroffene selbst vorgetragen hat – insgesamt etwa 50 „privat motivierten“ Datenabfragen aus.

Es stehe fest, dass er in einer Vielzahl von Fällen nicht dienstlich veranlasste Abfragen mit Hilfe der ihm zur Verfügung stehenden Datensysteme durchgeführt habe, die unterschiedliche Personen betroffen hätten. Hierzu hätten etwa Familienangehörige (Vater, Mutter, Ehefrau, Schwager usw.), andere Personen aus seinem privaten Umfeld (bspw. Facebook-Freunde, sonstige Bekannte) sowie Kollegen gezählt.

Begründung

Das OVG verweist darauf, dass zu den Verhaltensgeboten von Beamten die sich aus § 34 Satz 3 BeamtStG ergebende Pflicht gehört, sein Verhalten innerhalb und außerhalb des Dienstes so auszurichten, dass es der Achtung und dem Vertrauen gerecht wird, die sein Beruf erfordern.

„Hierzu gehört insbesondere die Pflicht, sich gesetzestreu zu verhalten und damit unter anderem den Datenschutz betreffende gesetzliche Vorgaben zu beachten“.

Durch die Durchführung nicht dienstlich veranlasste Datenabfragen über andere Personen in einer Vielzahl von Fällen habe für den Dienstherren ein berechtigter Anlass bestanden, die charakterliche Eignung des Antragstellers ernsthaft anzuzweifeln.

Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 BeamtStG können Beamte auf Probe entlassen werden, wenn sie sich in der Probezeit nicht bewährt haben. Der Entlassungstatbestand steht im Zusammenhang mit § 10 Satz 1 BeamtStG, wonach die Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit nur zulässig ist, wenn der Beamte sich in der Probezeit bewährt hat.

Nach Auffassung des Gerichts stellen selbst die etwa 50 (zugestandenen) „privat motivierten“ Datenabfragen eine hinreichende Tatsachengrundlage für die Annahme ernstlicher Zweifel an der charakterlichen Eignung des Antragstellers für das Amt des Polizeikommissars dar.

Das OVG verweist für seine Begründung auch auf § 41 DSG NRW (Datengeheimnis). Danach ist es denjenigen Personen, die bei öffentlichen Stellen oder ihren Auftragnehmern dienstlichen Zugang zu personenbezogenen Daten haben, untersagt, solche Daten unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu verarbeiten oder zu offenbaren. Das OVG stellt fest, dass der ehemalige Polizeikommissar zumindest in 50 Fällen jeweils eine zweckwidrige Datenverarbeitung vorgenommen habe. Er habe damit in einer Vielzahl von Fällen in Rechte Dritter eingegriffen.

„Dass hierdurch das Vertrauen des Antragsgegners in die persönliche Integrität und Zuverlässigkeit des Antragstellers nachhaltig erschüttert ist, drängt sich auf“.

Hieran ändere auch der Umstand nichts, dass es nicht zur unbefugten Weitergabe der abgefragten Daten gekommen ist.

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof zum Beschäftigtendatenschutz unter der DSGVO

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Wenn es um Datenschutz im Arbeitsverhältnis geht, erhalten wir Entscheidungen zumeist eigentlich von den Arbeitsgerichten. Nun hat aber der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (VGH) eine sehr interessante Entscheidung zum Beschäftigtendatenschutz im Anwendungsbereich der DSGVO im öffentlichen Dienstverhältnis getroffen (Beschluss vom 21.05.2019 – 17 P 18.2581). Die Entscheidung ist vor allem deshalb relevant, weil sich der VGH u.a. auch mit dem Verhältnis von nationalem Datenschutzrecht im Arbeitsverhältnis zur DSGVO und einzelnen Rechtsgrundlagen zur Verarbeitung von Mitarbeiterdaten befasst.

Sachverhalt

Das Verfahren betrifft Datenschutzfragen zur Unterrichtung der Personalvertretung durch die Dienststelle bei der Mitbestimmung anlässlich der Versetzung von Arbeitnehmern (nicht Beamten) ohne Bestenauslese. Im Kern geht es um die Frage, ob der Personalvertretung auch hinsichtlich solcher Arbeitnehmer, die für Versetzungen zur Auswahl stehen, aber von der Dienststelle gerade nicht ausgewählt werden, Angaben unter Nennung des Namens zu übermitteln sind oder ob insoweit anonymisierte Daten ausreichen. Die Dienststelle benannte gegenüber dem Bezirkspersonalrat bislang nur den jeweils von der Dienststelle ausgewählten Bewerber namentlich, während sie auf Mitbewerber nur anonymisiert verweist. Daneben enthält die Mitteilung die Anzahl der weiteren Versetzungsbewerber, die Darstellung der jeweiligen sozialen Auswahlkriterien der Versetzungsbewerber sowie eine Begründung der getroffenen Auswahlermessensentscheidung.

Der Bezirkspersonalrat vertritt die Auffassung, nur mit Kenntnis der Namen und der Beschäftigungsbehörden der Mitbewerber sei eine wirksame Nichtzustimmung begründbar bzw. überhaupt zu erkennen, ob eine Nichtzustimmung angezeigt sei. Er beruft sich u.a. auf Art. 69 Abs. 2 S. 3 BayPVG. Er zieht einerseits eine Parallele zur Mitbestimmung bei der Einstellung von Arbeitnehmern und andererseits eine Parallele zur Informationsweitergabe an den Personalrat beim sog. betrieblichen Eingliederungsmanagement. Die Angabe anonymisierter Daten genüge nicht.

Entscheidung

Der VGH lehnt die Beschwerde des Bezirkspersonalrates (es ging konkret um einen Feststellungsantrag) ab.

Nach Ansicht des VGH ergibt sich der Anspruch nicht aus Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Nach Auffassung des VGH ist die vorliegend beantragte nicht anonymisierte Datenübermittlung unter Berücksichtigung des Gewichts der informationellen Selbstbestimmung der von der Datenübermittlung betroffenen Personen nicht nach Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG zu rechtfertigen.

Begriff der „Erforderlichkeit“

Der VGH befasst sich in seiner Begründung mit der Frage, wie der Begriff „erforderlich“ nach Art. 69 Abs. 2 S. 2 BayPVG zu verstehen ist. Zunächst stellt der VGH diesbezüglich fest, dass die in Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG vorgesehene Unterrichtungspflicht streng aufgabenbezogen zu interpretieren ist. Weiter führt der VGH aus:

Was in diesem Sinn „erforderlich“ ist, lässt sich nicht rein begrifflich klären, sondern setzt als Korrektiv eine wertende Betrachtung voraus, in die neben einer Bewertung des Aufgabenbezugs selbst auch grundrechtliche Wertungen im Hinblick auf die von Art. 2 Abs. 1 GG geschützte informationelle Selbstbestimmung … einzufließen haben, wobei personalvertretungsrechtliche Datenübermittlungen auch nicht gegen unionsrechtliche Datenschutzvorgaben verstoßen dürfen.

Dies ist eine erste relevante Aussage des Gerichts, die auch im nicht-öffentlichen Bereich der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten Relevanz entfalten kann. Was bedeutet „erforderlich“? (vgl. etwa auch in § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG oder § 80 Abs. 2 BetrVG). Ausdrücklich verweist das Gericht hier darauf, dass sowohl grundrechtliche Erwägungen als auch Vorgaben des EU-Datenschutzrechts zu beachten sind. Meines Erachtens wird man die Begründung des VGH durchaus auch im privatwirtschaftlichen Bereich, wenn es um die Übergabe von Unterlagen und Daten an einen Betriebsrat geht, übertragen können.

Der VGH begründet seine Ablehnung der Übergabe umfassender Unterlagen an die Personalvertretung hier damit, dass die für die Personalvertretung bei der Versetzungsmitbestimmung maßgeblichen Kriterien auch auf der Basis bloß anonymisierter Daten weitgehend überprüft werden.

Eine darüber hinausgehende Datenübermittlung ist in der beantragten Tragweite nicht erforderlich.

Eine pauschale namentliche Datenübermittlung ist nicht erforderlich i.S.v. Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG, weil sie im Vergleich zu einer anonymisierten nicht wesentlich besser geeignet ist, um Art. 75 Abs. 2 BayPVG bei Versetzungen zu prüfen, gleichzeitig, so der VGH, aber im Vergleich zu anonymisierten Datenübermittlungen deutlich intensiver in die informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 GG) eingreift.

DSGVO gilt auch für den Beschäftigtendatenschutz

Danach befasst sich der VGH mit der DSGVO und den europäischen Datenschutzvorgaben.

Nach Ansicht des VGH spricht auch das mit Anwendbarkeit der DSGVO unionsrechtlich geregelte Datenschutzrecht im Hinblick auf den mit der Datenübermittlung verbundenen Eingriff in das unionsrechtliche Grundrecht auf Schutz personenbezogener Daten (Art. 8 i.V.m. Art. Art. 51 Abs. 1 S. 1 GRCh) gegen die vorliegend von der Personalvertretung begehrte pauschale Übermittlung namentlicher Sozialauswahldaten.

Zunächst stellte sich die Frage, ob die DSGVO auf den vorliegenden Sachverhalt Anwendung findet, da die Datenweitergabe ja unstreitig im Arbeitsverhältnis stattfindet und dieser Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes evtl. aus der Regelungskompetenz der EU ausgenommen ist.

Das VGH sieht dies, meines Erachtens zu Recht, nicht so.

Die Datenschutz-Grundverordnung erfasst unmittelbar auch die vorliegend streitgegenständliche Datenübermittlung im Rahmen des Arbeitnehmerdatenschutzes.

Zwar mag Art. 69 Abs. 2 BayPVG als bereichsspezifische Gesamtregelung dem nationalen Bayerischen Datenschutzgesetz vorgehen. Jedoch, so der VGH,

erfasst die direkt anwendbare Datenschutz-Grundverordnung im Hinblick auf den Anwendungsvorrang des Unionsrechts unmittelbar auch den Beschäftigtendatenschutz.

Auch geht der VGH klar davon aus, dass die Datenübermittlung im Zusammenhang mit der Beteiligung einer Personalvertretung nicht aus dem Anwendungsbereich des Unionsrechts herausfällt. Die Begründung: es ist von einschlägigen Rechtsetzungskompetenzen der Europäischen Union auszugehen.

Die Rechtsetzungskompetenz der Europäischen Union kann durchaus auch den Bereich des Arbeitsrechts und der diesbezüglichen Mitarbeitervertretung (hier: Personalvertretung) betreffen, was etwa durch Art. 2 Buchst. f, Art. 4 Abs. 4, Art. 6 Abs. 1 Satz 1 oder Abs. 7 der Richtlinie 2002/14/EG belegt werde.

Zudem weist der VGH noch darauf hin, dass das bayerische Landesrecht – anders als etwa § 26 BDSG – für den Bereich des Beschäftigtendatenschutzes die Ausnahmemöglichkeit des Art. 88 DSGVO nicht ausgeschöpft hat.

Personalvertretung als eigener Verantwortlicher?

Natürlich handelt es sich bei der begehrten Weitergabe von Unterlagen und Daten an die Personalvertretung auch um eine Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.v. Art. 4 Nr. 1 und Nr. 2 DSGVO. Interessant ist hier natürlich, welche Form der Verarbeitung der VGH in der Weitergabe von Daten des Arbeitgebers an die Personalvertretung erkennt. Stichwort: Betriebsrat (hier: Personalvertretung) als eigener Verantwortlicher.

Der VGH lässt diese Frage leider ausdrücklich unbeantwortet und geht davon aus, dass die begehrte Weitergabe der Daten zumindest in Form der Verwendung durch Zurverfügungstellung an die Personalvertretung eine Verarbeitung darstellt.

Für die Frage der „Datenverarbeitung“ unerheblich ist, ob „Verantwortlicher“ i.S.v. Art. 4 Nr. 7 DSGVO beim Umgang mit diesen Daten durch die Personalvertretung die Dienststelle ist (deren Teil die Personalvertretung ist) oder ob die Personalvertretung eine eigene Verantwortlichkeit hat.

Der VGH positioniert sich also leider nicht zu dem aktuellen Streit, ob die Personalvertretung als eigener Verantwortlicher anzusehen ist.

Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO

Sehr relevant für den privatwirtschaftlichen Bereich sind die nachfolgenden Aussagen des VGH zu Art. 88 DSGVO und die Diskussion, wie die „Öffnungsklauseln“ der DSGVO zu verstehen sind. Insbesondere, ob der nationale Gesetzgeber strengere Regelungen im Beschäftigtendatenschutz schaffen darf.

Nach Ansicht des VGH ergibt sich aus Art. 88 DSGVO keine Ausnahme vom Geltungsbereich der Datenschutz-Grundverordnung für den Beschäftigtendatenschutz an sich. Hiergegen spreche schon der Wortlaut des Art. 88 Abs. 1 DSGVO, wo von „spezifischeren Vorschriften“ die Rede ist.

Die Verwendung des Komparativs (spezifischerer) ist ein deutlicher Hinweis darauf, dass es sich insoweit nicht um eine vollständige Geltungsbereichsausnahme, sondern vielmehr um eine Öffnungsklausel handelt, die den Mitgliedstaaten die Möglichkeit gibt, die im Ausgangspunkt einschlägigen Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung durch spezifischere nationale Vorschriften zu präzisieren.

Das bayerische Landesrecht sieht im Zusammenhang mit der Versetzungsmitbestimmung und der diesbezüglichen Datenübermittlung an die Personalvertretung aber gerade keine „spezifischere“ Regelung vor. Die hier relevanten nationalen Normen, Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG weisen nach Ansicht des VGH im Vergleich zu Art. 88 DSGVO und zu Art. 5, 6 und 9 DSGVO keine höhere Spezifizierung auf – insbesondere auch nicht hinsichtlich der in Art. 88 DSGVO betonten Grundrechte der jeweils betroffenen Personen. Zudem kenne das bayerische Landesrecht bislang auch keine dem § 26 Abs. 6 BDSG vergleichbare explizite Vorschrift.

Hieraus folgt der VGH, dass die DSGVO im konkreten Fall unmittelbar für den Umgang mit Beschäftigtendaten gilt.

Deshalb bleibt es derzeit im Bereich des bayerischen Personalvertretungsrechts bei der unmittelbaren Anwendbarkeit der Datenschutz-Grundverordnung, und damit insbesondere auch der dort (Art. 6 DSGVO) vorgesehenen Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen für Datenverarbeitungen.

Prüfung der Erlaubnistatbestände nach Art. 6 DSGVO

Danach befasst sich der VGH mit den verschiedenen, in Betracht kommenden Erlaubnistatbeständen für die Datenverarbeitung.

Zunächst lehnt der VGH richtigerweise das Vorliegen einer Einwilligung ab.

Insbesondere kann in der bloßen Äußerung eines Versetzungswunsches – auch wenn sie sich auf behördenintern bekannt gegebene, zu besetzende Dienstposten bezieht – noch keine i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a DSGVO hinreichende Einwilligung in eine Datenübermittlung der Dienststelle an die Personalvertretung gesehen werden.

Zudem verweist der VGH darauf, dass die bloße Äußerung eines Versetzungswunsches auch nicht ausreicht, um i.S.v. Art. 7 Abs. 1 DS-GVO „nachzuweisen“, dass die betroffene Person in die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten in Form der Übermittlung ihrer sozialen Auswahldaten an die Personalvertretung eingewilligt hat.

Auch eine Rechtfertigung der Verarbeitung über Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO lehnt der VGH ab. Hier knüpft er an seine Ausführungen zur „Erforderlichkeit“ der Übergabe der Unteralgen an.

Der VGH begründet dies damit, dass die Weitergabe der Daten bei einer Auslegung im Licht des Art. 8 GRCh für die Erfüllung der rechtlichen Pflichten der Dienststelle nicht „erforderlich“ ist. Die unionsrechtskonforme Auslegung unter Berücksichtigung des Rechts auf Schutz der personenbezogenen Daten (Art. 8 GRCh) komme als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung des Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist. Der Unterscheidung zwischen namentlichen und anonymisierten Daten komme auch aus Sicht des unionsrechtlichen Datenschutzes große Bedeutung zu.

Nach Auffassung des VGH spreche die abstrakt gesehen mögliche Sensibilität der gewünschten namensbezogenen Datenübermittlung (angesichts der ohnehin auch bei anonymisierten Daten bestehenden Rückschlussmöglichkeiten) gegen die Erforderlichkeit der von der Personalvertretung abstrakt und generell begehrten namensbezogenen Übermittlung.

Zuletzt lehnt der VGH die Datenverarbeitung auch auf der Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO ab. Der VGH lässt hier die Frage offen, ob eine Geltung dieser Vorschrift im Zusammenhang mit personalvertretungsrechtlicher Aufgabenerfüllung nicht schon gemäß Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 DSGVO ausgeschlossen ist. Jedoch könne die in Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO vorgeschriebene Interessenabwägung im Hinblick auf den von Art. 8 GRCh vermittelten Grundrechtsschutz nicht anders ausfallen als die Erforderlichkeitsprüfung bei Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO.

Fazit

Die Entscheidung des VGH ist ein Schatz an interessanten und für die Praxis relevanten Auslegungen und Interpretationen der DSGVO im Bereich des Beschäftigtendatenschutz. Besonders bedeutsam ist auch der Umstand, wie sehr der VGH hier (meines Erachtens absolut zu Recht) auf eine europarechtskonforme Auslegung der Vorschriften pocht und immer wieder auf die Charta der Grundrechte verweist. Man kann es nicht oft genug betonen: Datenschutz, auch der Beschäftigtendatenschutz, ist im Kern europäisches Recht und daher auch so zu behandeln.

Flickenteppich bei Landesdatenschutzgesetzen – Rechtunsicherheit ist vorprogrammiert

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Derzeit überarbeiten auch die Bundesländer ihre Landesdatenschutzgesetze, um diese den Vorgaben der DSGVO und auch der Datenschutzrichtlinie im Bereich Strafverfolgung und –vollstreckung (JIRL) anzupassen. Also jene Vorgaben, die schwerpunktmäßig den Umgang mit personenbezogenen Daten durch Landesbehörden regeln.

Wer gehofft hat, dass Landesbehörden in Zukunft einheitlichen Regelungen beim Umgang mit personenbezogenen Daten folgen werden, dem wird nach Sichtung der verschiedenen Entwürfe schnell klar, dass dies nicht der Fall ist. Sollten die Gesetzesentwürfe in ihrer jetzigen Form verabschiedet werden, dürfte die Folge vor allem eine große Rechtsunsicherheit bei der betroffenen Behörden, aber vor allem auch Bürgern und Unternehmen sein, die als Dienstleister und Geschäftspartner der Landesbehörden agieren. Nachfolgend nur ein paar Beispiele für dieses teils stark abweichende Regelungsgeflecht.

Wartung von Systemen als Auftragsverarbeitung?

Sowohl das neue BDSG als auch der Gesetzentwurf in Brandenburg sehen keine gesetzliche Fiktion der Auftragsverarbeitung für die Durchführung von Wartungsarbeiten an Systemen (wie derzeit noch in § 11 Abs. 5 BDSG geregelt) vor. Im Entwurf aus Hessen soll diese Fiktion in § 3 Abs. 2 HDSIG-E jedoch vorgeschrieben werden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob eine solche Regelung im Anwendungsbereich der DSGVO überhaupt europarechtskonform möglich ist. Denn Art. 4 Nr. 8 DSGVO definiert, wer „Auftragsverarbeiter“ ist. Dort findet sich keine Fiktion für Wartungsarbeiten. Im Entwurf in NRW wird die Fiktion (§ 52) nur auf den Anwendungsbereich der JIRL beschränkt (§§ 35 ff.).

Dienstleister für hessische Behörden müssten also, wenn sie Wartungen an Systemen durchführen, einen Vertrag zur Auftragsverarbeitung abschließen. Für dieselbe Tätigkeit für Behörden in Brandenburg wäre dies nicht nötig. In NRW müsste vorher geprüft werden, ob die Tätigkeit der Behörden in den Anwendungsbereich der JIRL (also die §§ 35 ff. des Entwurfs des LDSG NRW) fällt.

Videoüberwachung

Auch die Erlaubnisnorm zur Vornahme der Videoüberwachung ist in den verschiedenen Gesetzen ganz unterschiedlich ausgestaltet. In Brandenburg (§ 27) geht es um die „Erhebung personenbezogener Daten mit Hilfe von optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) und deren weitere Verarbeitung“, in Hessen (§ 4) um die „Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung)“, in Sachsen (§ 13) um die „Verarbeitung personenbezogener Daten mit Hilfe von optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung), einschließlich der Speicherung und Verwendung der erhobenen Daten“. Nun mag man argumentieren, dass das im Ergebnis ja egal sei. Dies würde ich jedoch nicht so sehen, da es in der Praxis durchaus relevant sein kann, wann die Vorgaben zur Videoüberwachung einzuhalten sind und wann nicht. Geht es um eine „Beobachtung“, eine „Verarbeitung“ oder eine „Erhebung“?

Anonymisierung

Die DSGVO kennt den Begriff der „anonymen Informationen“ und erwähnt diesen in ErwG 26 DSGVO. Eine gesetzliche Begriffsbestimmung in Art. 4 DSGVO existiert aber nicht. Das neue BDSG enthält keine Definition der „Anonymisierung“ oder „anonymen Informationen“. In Hessen soll in § 2 Abs. 4 der Begriff „anonyme Informationen“ gesetzlich festgelegt werden. Der Entwurf orientiert sich hierbei an ErwG 26. In Brandenburg wird in § 3 gleich eine ganz eigene Begriffsbestimmung für „Anonymisierung“ festgelegt, die sich so nicht aus der DSGVO ergibt. Auch im Entwurf aus NRW wird die „Anonymisierung“ gesetzlich definiert. Es stellt sich jedoch dir Frage, ob Landesgesetzgeber diesen Begriff legal definieren dürfen, wenn die DSGVO (und damit der europäische Gesetzgeber) den Begriff der „anonymen Informationen“ kennt, jedoch ganz klar keine Legaldefinition in Art. 4 DSGVO aufgenommen hat. Bleiben die Definitionen bestehen, würde dies bedeuten, dass in den einzelnen Bundesländern jeweils unterschiedliche Vorgaben dazu existieren, wann eine „Anonymisierung“ gegeben ist und wann nicht.

Neue Datenschutzaufsichtsbehörde für den Norddeutschen Rundfunk

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Bekanntlich verpflichtet Art. 85 Abs. 1 DSGVO die Mitgliedstaaten dazu, durch Rechtsvorschriften das Recht auf den Schutz personenbezogener Daten gemäß der DSGVO mit dem Recht auf freie Meinungsäußerung und Informationsfreiheit, einschließlich der Verarbeitung zu journalistischen Zwecken und zu wissenschaftlichen, künstlerischen oder literarischen Zwecken, in Einklang zu bringen. Es handelt sich um einen Regelungsauftrag an die Mitgliedstaaten. In Deutschland sowohl an den Bund als auch die Länder. Nach Art. 85 Abs. 2 DSGVO müssen die Mitgliedstaaten Ausnahmen von den meisten Kapiteln der DSGVO vorsehen, wenn die Verarbeitung zu journalistischen Zwecken erfolgt und die Ausnahmen erforderlich sind, um das Recht auf Schutz der personenbezogenen Daten mit der Freiheit der Meinungsäußerung und der Informationsfreiheit in Einklang zu bringen.

Bisher ist das sog. Medienprivileg in § 41 BDSG bzw. § 57 RStV geregelt. Im neuen, ab dem 25. Mai 2018 geltenden, BDSG wird eine solche Regelung bewusst fehlen. Dies bedeutet, dass in Deutschland die Bundesländer solche Ausnahmen schaffen müssen.

Derzeit wird länderübergreifend etwa der geltende Rundfunkstaatsvertrag (RStV) mit Blick auf die DSGVO überarbeitet.

Daneben sind jedoch auch einzelne Bundesländer mit Ergänzungen bzw. Anpassungen der rechtlichen Rahmenbedingungen für Rundfunkanstalten der Länder befasst. Hinsichtlich des Norddeutschen Rundfunks (NDR) haben sich die viel NDR-Staatsvertragsländer darauf geeinigt, die Umsetzung der DSGVO in einem eigenen „NDR-Datenschutz-Staatsvertrag“ vorzunehmen.

Der Entwurf dieses NDR-Datenschutz-Staatsvertrages vom 13.09.2017 ist nun öffentlich abrufbar (pdf). Die Unterzeichnung des NDR-Datenschutz-Staatsvertrages ist für Ende November / Anfang Dezember 2017 vorgesehen.

Mit dem Entwurf werden die datenschutzrechtlichen Normen im NDR-Staatsvertrag (§§ 41, 42) gestrichen und durch § 1 und § 2 Abs. 4 des neuen NDR-Datenschutz-Staatsvertrages ersetzt. Völlig neu sind hierbei die Regelungen in § 1 Abs. 1 bis 3 und die §§ 3 & 4 zur Ernennung des „Rundfunkbeauftragten für den Datenschutz beim NDR“ und sind gänzlich neu. Neben dem Datenschutzbeauftragten des NDR (der auch bisher schon existiert) wird ein Rundfunkbeauftragter für den Datenschutz beim NDR geschaffen. Er soll Behördenqualität erhalten und seine Funktion besteht darin, Datenschutzbeauftragten des NDR zu überwachen. Nach § 2 Abs. 1 soll der Rundfunkbeauftragte für den Datenschutz die zuständige Aufsichtsbehörde im Sinne des Art. 51 DSGVO sein. Nach § 3 Abs. 1 ist er in Ausübung seines Amtes unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Er unterliegt auch keiner Rechts- oder Fachaufsicht. Hierdurch wird dem Erfordernis der völligen Unabhängigkeit der Datenschutzaufsichtsbehörden Rechnung getragen.

Hiermit soll also für den NDR eine eigene Datenschutzaufsichtsbehörde geschaffen werden, die von dem Datenschutzbeauftragten des NDR zu unterscheiden ist. Rundfunkbeauftragte für den Datenschutz überwacht die Einhaltung der Datenschutzvorschriften des Rundfunkstaatsvertrages, der DSGVO und anderer Vorschriften über den Datenschutz bei der gesamten Tätigkeit des NDR (§ 4 Abs. 1). Grundsätzlich sollen ihm auch alle Befugnisse nach Art. 57 und 58 Abs. 1 DSGVO zustehen. Geldbußen soll er gegenüber dem NDR jedoch nicht verhängen dürfen.

Bundesländer passen Datenschutzgesetze an – Aktueller Stand der Gesetzesvorhaben und Anmerkungen (aktualisiert)

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Der Bundesgesetzgeber hat es (zumindest teilweise) bereits hinter sich: die Anpassung des nationalen Datenschutzrechts an die ab 25. Mai 2018 anwendbare EU Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Am 25. Mai 2018 tritt das neue Bundesdatenschutzgesetz (pdf) in Kraft. Die Aufgabe ist nur teilweise erledigt, da der Bundesgesetzgeber noch eine Vielzahl von Bundesgesetzen und auch Verordnungen anpassen muss. Aus der Antwort von Staatssekretär Engelke vom 12.9.2017 (pdf, S. 10) auf eine Anfrage von Konstantin von Notz ergibt sich ein durchaus noch umfassender Anpassungsbedarf. Demnach wird derzeit auch an einem Arbeitsentwurf für ein Zweites Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU (2. DSAnpUG-EU) gearbeitet. Der Prozess der Anpassung der Bundesvorschriften an die DSGVO sei zudem noch nicht abgeschlossen.

Auch die Bundesländer müssen ihre Datenschutzregeln, vor allem die Landesdatenschutzgesetze, an die Vorgaben der DSGVO anpassen. Erst seit Mitte August gelangen allmählich die ersten offiziellen Entwürfe ans Tageslicht:

Brandenburg: Gesetz zur Anpassung des Allgemeinen Datenschutzrechts an die Verordnung (EU) 2016/679 und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680 (pdf)

Sachsen: Gesetz zur Anpassung landesrechtlicher Vorschriften an die Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (pdf) (Sächsisches Datenschutzdurchführungsgesetz)

Sachsen-Anhalt: Entwurf eines Gesetzes zur Organisationsfortentwicklung des Landesbeauftragten für den Datenschutz (pdf) (wobei dieser Gesetzentwurf nur einen sehr kleinen Teilbereich der Vorgaben der DSGVO abdeckt und sich auf die Stellung und Aufgaben des Landesdatenschutzbeauftragten beschränkt; vglö hierzu meinen älteren Blogbeitrag)

Update vom 4.10.2017:

Bayern: Gesetzentwurf der Staatsregierung für ein Bayerisches Datenschutzgesetz (pdf) (derzeit zunächst in der Verbandsanhörung)

Auffällig ist, dass sich die Landesgesetzgeber sehr stark an dem neuen BDSG und den Vorschriften für nicht öffentliche Stellen orientieren. Zum Teil sind jedoch auch ganz individuelle Abweichungen vorgesehen. Nachfolgend möchte ich einige Gesetzentwürfe und dort enthaltene Regelungen vorstellen und kritisch kommentieren.

Brandenburg:

In § 3 soll der Begriff des „Anonymisieren“ ergänzend zu Art. 4 DSGVO definiert werden. Der Ausdruck bezeichnet das Verändern personenbezogener Daten dergestalt, dass die Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse nicht mehr oder nur mit einem unverhältnismäßigen Aufwand an Zeit, Kosten und Arbeitskraft einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person zugeordnet werden können.

Aufgrund der bindenden Wirkung der DSGVO und ihres grundsätzlich abschließenden Regelungscharakters wird man aber die Frage stellen müssen, ob der nationale Gesetzgeber den Begriff des „Anonymisierens“ legal definieren darf. Laut der Gesetzesbegründung ergebe sich die Regelungsbefugnis hierfür aus Art. 6 Abs. 2 und 3 DSGVO (diese beiden Vorschriften nutzt der Gesetzentwurf aus Brandenburg im Übrigen sehr extensiv für verschiedenste Regelungen). Danach dürfen Mitgliedstaaten Regelungen einführen oder beibehalten, die spezifischen Anforderungen für die Verarbeitung sowie sonstige Maßnahmen präziser bestimmen, um eine rechtmäßig und nach Treu und Glauben erfolgende Verarbeitung zu gewährleisten. In ErwG 26 erwähnt die DSGVO anonyme Informationen. Dies sind Informationen, die sich nicht auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen, oder personenbezogene Daten, die in einer Weise anonymisiert worden sind, dass die betroffene Person nicht oder nicht mehr identifiziert werden kann. Die DSGVO nutzt folglich zum einen eine andere Umschreibung als § 3. Zum anderen dürfte die nationale Regelung an sich schon nicht zulässig sein, da die DSGVO (zumindest in einem ErwG) den Begriff abschließend umschreibt.

In § 4 Abs. 3 sieht der Gesetzesentwurf, abweichend von Art. 30 Abs. 4 DSGVO, vor, dass das Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten von jedermann eingesehen werden kann. Auch diese Regelung stützt der Gesetzesentwurf auf Art. 6 Abs. 2 und 3 DSGVO, da es um eine Vorgabe zur Transparenz der Datenverarbeitung geht. Auch hier stellt sich aber die Frage, ob der nationale Gesetzgeber die Vorgaben der DSGVO (hier Art. 30 Abs. 4 DSGVO) insoweit aufbrechen darf, dass die Pflicht zur Offenlegung des Verzeichnisses auf jedermann erweitert wird.

Extensiv nutzt der Gesetzesentwurf in § 6 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 die Erlaubnis nach Art. 6 Abs. 4 iVm Art. 23 Abs. 1 DSGVO, eine nationale Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten zu einem anderen Zweck als zu demjenigen, zu dem sie ursprünglich erhoben wurden, zu schaffen. Jedoch ergibt sich aus der Gesetzesbegründung nicht, welche in Art. 23 Abs. 1 DSGVO abschließend benannten Ziele die jeweilige Erlaubnis in § 6 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 nutzt. So soll die zweckändernde Verarbeitung nach Nr. 8 etwa zulässig sein, wenn die Daten aus allgemein zugänglichen Quellen erhoben werden können oder die verantwortliche Stelle sie veröffentlichen dürfte, es sei denn, dass das Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Speicherung oder einer Veröffentlichung der gespeicherten Daten offensichtlich überwiegt. Es bleibt unklar, welche in Art. 23 Abs. 1 DSGVO benannte Ziel mit dieser Regelung verfolgt. Eine Möglichkeit zur Weiterverarbeitung von Daten aus allgemein zugänglichen Quellen listet Art. 23 Abs. 1 DSGVO aber nicht auf. Auch hier besteht also das Risiko einer Europarechtswidrigkeit.

Sachsen:

Anders als die finale Fassung des neuen BDSG sieht § 22 Abs. 1 die Möglichkeit vor, dass auch Mitarbeiter öffentlicher Stellen ordnungswidrig handeln und als Folge mit einem Bußgeld von bis zu 50.000 EUR (Abs. 2) geahndet werden können. Eine solche Regelung dürfte jedoch europarechtswidrig sein.

Denn nationale Bußgeldtatbestände, die Sanktionen gegen Mitarbeiter öffentlicher Stellen vorsehen würden, sind nicht mit Art. 83 DSGVO vereinbar. Art. 83 Abs. 7 DSGVO enthält zwar eine Öffnungsklausel für Bußgeldtatbestände, die öffentliche Stellen adressieren. Dem ausdrücklichen Wortlaut nach bezieht sich die Regelungsbefugnis der Mitgliedstaaten aber allein darauf, ob und in welchem Umfang gegen Behörden und öffentliche Stellen, die in dem betreffenden Mitgliedstaat niedergelassen sind, Geldbußen verhängt werden können. Art. 83 Abs. 7 DSGVO erwähnt nicht die Mitarbeiter der öffentlichen Stellen.

Weitere Landesdatenschutzgesetze sind derzeit in Arbeit bzw. liegen in Referentenentwürfen vor. Man darf gespannt sein, ob jedes Bundesland bis zum 25.5.2018 ein angepasstes Landesdatenschutzgesetz vorweisen kann.

Mecklenburg-Vorpommern:

Auch für Mecklenburg-Vorpommern liegt nun ein Gesetzentwurf (pdf), u.a. auch für ein neues Landesdatenschutzgesetz, vor. Wie der Entwurf aus Sachsen, will auch der Landesgesetzgeber Bußgeldtatbestände für die direkte Sanktionierung von Mitarbeitern der öffentlichen Stellen schaffen. Auch hierzu lässt sich meines Erachtens feststellen, dass eine solche Regelung europarechtswidrig wäre.

Hessen:

In Hessen wurde am 5.12.2107 ein Gesetzentwurf (pdf) für ein Hessisches Gesetz zur Anpassung des Hessischen Datenschutzrechts an die Verordnung (EU) Nr. 2016/679 und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) Nr. 2016/680 und zur Informationsfreiheit vorgelegt. Mit diesem Gesetz möchte der Landesgesetzgeber zudem einen gesetzlichen Anspruch auf Informationszugang für Bürger schaffen (ab §§ 80 ff.). Anders als in den übrigen Bundesländern, möchte der hessische Gesetzgeber die Vorgaben der JIRL nicht (nur) im speziellen Fachrecht (etwa im Polizeirecht), sondern allgemein im Hessischen Landesdatenschutzgesetz umsetzen (ab §§ 40 ff.). Mit Blick auf die Anpassung des Hessischen Landesdatenschutzgesetzes an die DSGVO, orientiert sich der Gesetzgeber zu einem großen Teil an dem neuen BDSG. Meines Erachtens mit dem bestehenden Risiko der Schaffung europarechtswidrigen Rechts, wie etwa § 4 Abs. 1 HDSIG zur Videoüberwachung.

Wie in dem Entwurf aus Brandenburg soll in Hessen eine gesetzliche Definition der „anonymen Informationen“ eingeführt werden. Auch hier wird man durchaus darüber streiten können, ob der nationale Gesetzgeber im Anwendungsbereich der DSGVO überhaupt befugt ist, diesen Begriff landesgesetzlich zu definieren. Zwar enthält die DSGVO keine Begriffsbestimmung der „Anonymisierung“ in ihrem verfügenden Teil; jedoch kennt sie den Begriff und umschreibt ihn in ErwG 26.

In § 19 Abs. 5 HDSIG wird, richtigerweise, die Möglickeit des Insichprozesses aufgenommen. Nach der DSGVO dürfen die Aufsichtsbehörden ihre Befugnisse, also etwa auch den Erlass untersagender Verwaltungsakte, gegenüber öffentlichen Stellen ausüben. Mit § 19 Abs. 5 wird klargestellt, dass in Zukunft der Hessische Datenschutzbeauftragte auch gegenüber Landesbehörden Verwaltungsakte erlassen kann und es hierüber eventuell auch zu einem gerichtlichen Verfahren kommt. Entweder kann die Landesbehörde gegen die Entscheidung des Hessischen Datenschutzbeauftragten klagen oder aber der Hessische Datenschutzbeauftragte darf selbst die Rechtmäßigkeit seiner Entscheidung feststellen lassen.

Leider wird auch mit dem Entwurf auf Hessen wieder deutlich, wie unterschiedlich die einzelnen Landesgesetzgeber an die Anpassung des Landesrechts an die DSGVO und die Umsetzung der JIRL herangehen. Die Entwürfe unterscheiden sich zum Teil erheblich und dürften, wenn sie in dieser Form Gesetz werden, für zusätzliche Rechtsunsicherheit sorgen.

Update vom 28.12.2017:

Auch in Nordrhein-Westfalen wurde nun ein Gesetzentwurf (pdf) zur Anpassung an die DSGVO und zur Umsetzung der JIRL veröffentlicht und in die Verbändeanhörung gegeben.

Update vom 23.1.2018:

Mit Datum vom 16.1.2018 wurde nun auch in Thüringen der Entwurf eines Omnibusgesetztes zur Anpassung des Landesdatenschutzes veröffentlicht (pdf). Mit dem Entwurf wird nicht nur das Landesdatenschutzgesetz angepasst, sondern viele weitere Landesgesetze, die datenschutzrechtliche Vorgaben enthalten.

U.a. soll auch in Thüringen die Möglichkeit der Verhängung von Bußgeldern gegen öffentliche Stelle (soweit diese nicht am Wettbewerb teilnehmen) ausgeschlossen werden. Zudem werden Regelungen zum Rechtsschutz für öffentliche Stellen gegen Entscheidungen des Landesbeauftragten für Datenschutz, entsprechend den Vorgaben der DSGVO, vorgesehen. Verpflichtend sieht der Gesetzentwurf zudem die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten bei öffentlichen Stellen für einen Zeitraum von 4 Jahren vor. Hieran ist interessant, dass diese Pflicht zur Bestellung eigentlich bereit in Art. 37 Abs. 1 a) DSGVO vorgesehen wird und daher im Landesrecht nicht mehr erforderlich ist. Jedoch dürfte es sich um eine Umsetzung des Art. 31 JIRL handeln. Zudem kann man darüber diskutieren, ob der fixe 4-Jahres-Zeitraum so mit den Vorgaben der DSGVO vereinbar ist. Denn die DSGVO macht zu dem Zeitraum überhaupt keine Angaben und der Entwurf sieht die 4 Jahre auch nicht etwas als Untergrenze vor.

Interessant finde ich auch eine Regelung in § 19 Abs. 2 des Entwurfs für ein neues Landesdatenschutzgesetzes. Dort wird festgelegt, dass den Auftrag für eine Auftragsverarbeitung auch die Fachaufsichtsbehörde für andere Behörden erteilen kann. Der Gesetzgeber möchte hierdurch die Fachaufsichtsbehörde per Gesetz zum Vertragsschluss für die ihr unterstehenden Behörden bevollmächtigen. Hier stellt sich die Frage, ob eine solche Regelung mit Art. 28 DSGVO vereinbar ist. Denn zumindest sieht Art. 28 DSGVO eine solche Konstruktion nicht ausdrücklich vor. In der Praxis dürfte diese Variante der Auftragserteilung freilich den Aufwand für nachgeordnete Behörden reduzieren. Zu beachten ist aber, dass die nachgeordneten Behörden weiterhin Verantwortlicher sind.

Auch die Zulässigkeit der Videoüberwachung soll geregelt werden. Auch hier fällt einmal wieder auf, wie unterschiedlich in Zukunft die verschiedenen Landesdatenschutzgesetze ausgestaltet sein sollen. So sind die Zulässigkeitstatbestände in § 30 dieses Entwurfs weniger umfassend als etwa jene des § 27 im Entwurf aus Brandenburg.

Update vom 25.2.2018:

Auch in Hamburg liegt nun ein Gesetzentwurf (pdf) für ein Gesetz zur Anpassung des Hamburgischen Datenschutzgesetzes sowie weiterer Vorschriften an die Verordnung (EU) 2016/679 veröffentlicht.

Zudem hat auch Bremen einen Gesetzentwurf  (pdf) für die Anpassung an die DSGVO veröffentlicht. Auch dort sollten Mitarbeiter öffentlicher Stellen, die entgegen der DSGVO und den Vorgaben des neuen LDSG Daten verarbeiten mit Geldbußen (bi szu 25.000 EU) belegt werden können.