„Halleluja“, möchte man fast ausrufen. Eine seit Ewigkeiten bestehende rechtliche Diskussion um die Anwendbarkeit der strengen Vorgaben des Fernmeldegeheimnisses auf Arbeitgeber scheint sich aufzulösen – und zwar im positiven Sinne für Arbeitgeber.
Rückblick
Seit Jahren wird bekanntlich darüber diskutiert, geschrieben und geurteilt, ob und wann Arbeitgeber als Anbieter von ganz oder teilweise geschäftsmäßig angebotenen Telekommunikationsdiensten (§ 3 Abs. 2 TDDDG) gelten – womit auch das Fernmeldegeheimnis greifen würde – wenn sie ihren Mitarbeitern die private Nutzung von beruflichen E-Mail-Postfächern und/oder Internetzugang gestatten oder dies dulden.
In ihrer Orientierungshilfe (PDF) aus 2016 ging die DSK davon aus, dass wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten auch die private Nutzung von Internet und/oder des betrieblichen E-Mail-Postfaches erlaubt, zusätzlich zum allgemeinen Datenschutzrecht das (damals noch geltende) Telekommunikationsgesetz (TKG) bzw. das Telemediengesetz (TMG) zu beachten ist.
„Nach Auffassung der Aufsichtsbehörden ist der Arbeitgeber in diesem Fall Telekommunikationsdienste- bzw. Telemediendienste-Anbieter. Dies hat die Konsequenz, dass er an das Fernmeldegeheimnis des § 88 Abs. 2 S. 1 TKG gebunden ist“.
Die Folge in der Praxis: Arbeitgeber durften (bei gestatteter / geduldeter privater Nutzung) im Grunde nur mit Einwilligung der Mitarbeiter Zugriff auf beruflich bereitgestellte Postfächer nehmen oder den Internetverkehr prüfen. Zudem galt ein strafrechtliches Verbot nach § 206 StGB.
Diese Auffassung wurde insbesondere in der Literatur und auch Teilen der Rechtsprechung nicht geteilt (vgl. etwa LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.1.2016 – 5 Sa 657/15; LG Krefeld, Urt. v. 7.2.2018 – 7 O 198/17; LG Erfurt, Urt. v. 28.4.2021 – 1 HK O 43/20). Diese Ansicht lehnte die Anwendung des Fernmeldegeheimnisses ab.
Aktuelle Entwicklung
Letzte Woche hat die Datenschutzbehörde NRW (LDI) ihren Jahresbericht 2024 veröffentlicht (PDF). Dort wird unter Ziff. 12.2. festgehalten:
„Für Arbeitgeber*innen gilt nicht mehr das Fernmeldegeheimnis, wenn sie die private Nutzung der betrieblichen E-Mail- oder Internetdienste erlauben oder dulden.“
Dieser Trend hat sich schon letztes Jahr abgezeichnet (vgl. Datenschutzbehörde Hessen, Jahrsebericht 2022, S. 30, PDF).
Sehen dies alle deutschen Aufsichtsbehörden so? Hierzu gibt es derzeit keine neuere Aussage der DSK. Nach Angaben der LDI NRW gehen aber mehrere deutsche Aufsichtsbehörden (Bundesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, LDI NRW sowie weitere Landesdatenschutzbehörden) davon aus, dass sich nach Inkrafttreten des TTDSG (jetzt: TDDDG) die rechtliche Bewertung geändert hat: Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten die private Nutzung von Internet und E-Mail erlauben oder dulden, unterliegen nicht mehr dem Telekommunikationsrecht.
„Deshalb haben sie gegenüber ihren Beschäftigten auch nicht das Fernmeldegeheimnis zu garantieren.“
Ein, aus meiner Sicht zutreffendes, Argument der LDI: Bei Arbeitgebern, die die private Nutzung erlauben oder dulden, fehlt es in der Regel am Rechtsbindungswillen. Arbeitgeber treten gegenüber ihren Beschäftigten nicht als geschäftsmäßige Telekommunikationsdienstleister auf.
Die Folge in der Praxis ist, dass bei der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten im Rahmen der Zurverfügungstellung von betrieblichen E-Mail-Postfächern oder des Internetzugangs, die allgemeinen Vorgaben der DSGVO und auch des BDSG (oder von Landesdatenschutzgesetzen) zu beachten sind. Es bedarf aber nach Ansicht der LDI NRW gerade keiner Einwilligung, speziell für den Schutzbereich des Fernmeldegeheimnisses. Diese Ansicht dürfte in der Praxis einige Unsicherheiten beseitigen.
Die LDI NRW nennt auch ein konkretes Beispiel: in der Vergangenheit galt, dass Arbeitgeber nur auf die Protokolldaten oder E-Mails der Beschäftigten zugreifen konnten, wenn dafür deren Einwilligung vorlag.
„Mit dem TTDSG finden statt der spezifischen telekommunikationsrechtlichen Regeln nun die Vorschriften der DS-GVO Anwendung. Die DS-GVO sichert ein ähnlich hohes Schutzniveau für die personenbezogenen Daten der Beschäftigten.“
Bedeutet: es kann sein, dass auch nach der DSGVO je nach Verarbeitungszweck und Umfang der Verarbeitung dennoch eine Einwilligung erforderlich ist – aber eben nicht per se aufgrund der Geltung des Fernmeldegeheimnisses. Die LDI empfiehlt zurecht, dass wie bisher über die betriebliche und/oder private Nutzung des Internets und des betrieblichen E-Mail-Accounts eine schriftliche Regelung getroffen bzw. interne Vorgaben erstellt werden sollten. Darin sollen etwa die Fragen des Zugriffs, der Protokollierung, der Auswertung und der Durchführung von Kontrollen geklärt werden.
Der deutsche Gesetzgeber denkt offenbar in dieselbe Richtung, nur grundsätzlicher: In der Gesetzesbegründung zum DDG heißt es zur Ersetzung des Begriffs „Telemedien“ durch den im EU-Recht verankerten Begriff „digitaler Dienst“, dass für diesen Begriff die Definition in Art. 1 Abs. 1 b) Richtlinie (EU) 2015/1535 gilt: „eine Dienstleistung der Informationsgesellschaft, d. h. jede in der Regel gegen Entgelt elektronisch im Fernabsatz und auf individuellen Abruf eines Empfängers erbrachte Dienstleistung“. In der Gesetzesbegründung wird betont, dass in Erwägungsgrund 5 DSA „ausdrücklich auf den entgeltlichen Charakter“ der Dienste der Informationsgesellschaft Bezug genommen werde und deshalb im DDG „kein Raum mehr“ für die Anwendung auf unentgeltliche Dienste bleibt (Drucksache 20/10031, S. 65 f.).
Was für in der Regel gegen Entgelt erbrachte digitale Dienste gilt, müsste denklogisch auch für in der Regel gegen Entgelt erbrachte Telekommunikationsdienste zutreffen. Sprich, der dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber unentgeltlich erbrachte E-Mail-Dienst ist damit kein Dienst im Sinne des § 3 Nr. 61 TKG.