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Kann der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO verjähren? Amtsgericht sagt „nein“ – Ausschluss der Geltendmachung aber möglich

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Das Amtsgericht Chemnitz entscheid in seinem Urteil vom 22.11.2024 (16 C 1063/24; aktuell abrufbar bei BeckOnline, GRUR-RS 2024, 33206), dass der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO nicht verjähren kann.

Zum einen sehe das Europarecht eine Verjährung des Auskunftsanspruchs nicht vor.

Zum anderen könne der Anspruch aber auch seiner Natur nach nicht verjähren, da er keine Entstehungsvoraussetzungen kennt, sondern jederzeit voraussetzungslos geltend gemacht werden kann.

Dies gelte selbst in Fällen, in denen gar keine personenbezogenen Daten verarbeitet werden, denn in diesen besteht immerhin ein Anspruch auf Negativauskunft.

Verzicht bzw. Ausschluss aber möglich

Sowohl nach Ansichten von Gerichten als auch Aufsichtsbehörden ist jedoch ein Verzicht auf die Ausübung des Rechts bzw. eine entsprechende Vereinbarung möglich.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hat etwa mit Urteil vom 11.06.2024 (Az. 3 SLA 2/24) hierzu eine praxisrelevante Entscheidung zum vertraglichen Ausschluss von Betroffenenrechten nach der DSGVO getroffen.

Sachverhalt
Grundlage für die Entscheidung war die Klage einer Arbeitnehmerin u.a. gegen folgende Regelung im Arbeitsvertrag:

„§13 Ausschlussfristen
Abs. 1: Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich oder in Textform (§ 126 BGB) geltend gemacht werden.“
…
Abs. 3: Diese Ausschlussklausel gilt nicht für Ansprüche, die auf eine Haftung wegen vorsätzlichen Handelns beruhen. Des Weiteren gilt diese Ausschlussklausel nicht für Ansprüche auf Vergütung der Arbeitsleistung In Höhe des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns.“

Nach Ansicht der Arbeitnehmerin halte § 13 des Arbeitsvertrages der AGB-Kontrolle nicht stand. Zwar enthalte § 13 Abs. 3 ArbV eine Rückausnahme gewisser Ansprüche, auf die nicht verzichtet werden könne. Die Rückausnahme sei aber nicht ausreichend. Umfasst seien auch Auskunftsansprüche nach der DSGVO (z.B. Art. 12 DSGVO, Art. 15 DSGVO) und Schadensersatzansprüche (z.B. nach Art. 82 DSGVO). Es sei der Arbeitgeberin aber verwehrt, bereits im Vorwege eines Datenschutzverstoßes die Durchsetzung von Rechten aus der DSGVO zu erschweren.

Entscheidung des LAG
Nach Ansichtd es LAG ist die Geltendmachung von DSGVO-Ansprüchen grundsätzlich dispositiv.

  • Die Regelung in § 13 ArbV unterliegt der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. Sie mag auch gegen § 309 Nr. 7 a) und b) BGB verstoßen.
  • Die Verstöße seien unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB allerdings nicht so gewichtig, dass sie zur Unwirksamkeit der Verfallklausel führen.
  • Dass Ansprüche nach der DSGVO nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen sind, führt nicht zur Unwirksamkeit der vertraglichen Ausschlussfristenregelung.
  • Die DSGVO und deren Erwägungsgründe treffen keine Aussage über die Disposivität der in der DSGVO niedergelegten Betroffenenrechte.
  • Nach dem Grundsatz der Verfahrensautonomie kommt den Mitgliedsstaaten und deren innerstaatlicher Rechtsordnung insoweit das Ausgestaltungsrecht zu. Die getroffenen Regelungen dürfen nicht ungünstiger sein als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln (Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Effektivitätsgrundsatz).

Zudem waren hier auch der Äquivalenz- und Effektivitätsgrundsatz gewahrt.

  • Äquivalenzgrundsatz: Da vertragliche Ausschlussfristen nicht den Inhalt eines Anspruchs betreffen, sondern nur den Fortbestand eines bereits entstandenen Rechts regeln, wird die Entstehung des Anspruchs nicht von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig gemacht und der Grundsatz der Äquivalenz gewahrt.
  • Effektivitätsgrundsatz: Die Festsetzung von angemessenen Ausschlussfristen ist als ein Anwendungsfall des Prinzips der Rechtssicherheit grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar (st. Rspr. des EuGH). Derartige Fristen sind nicht geeignet, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren, wenn (!) der Fristlauf nicht vor dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
  • Hier knüpft die vertragliche Regelung den Fristbeginn an die Fälligkeit des Anspruchs.
  • Fälligkeit tritt aber nicht ohne weiteres schon mit der Entstehung des Anspruchs ein.
  • Es muss dem Gläubiger tatsächlich möglich sein, seinen Anspruch geltend zu machen. Ein Anspruch ist deshalb regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn er für den Arbeitnehmer aufgrund der Gesamtumstände erkennbar und durchsetzbar ist.
  • Die Ausschlussfrist beginnt daher nicht zu laufen, ohne dass der Klägerin die anspruchsbegründenden Tatsachen überhaupt bekannt sind.